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HR聊職場: 做好職場背景調查有技巧

發布時間:2019-08-26      瀏覽人數:634 A+ A -

工作已有四年多的時間,期間都在人事行政部門做行政方面工作,所以也經常可以聽到人力資源同事打電話做背景調查。包括我女朋友在內也是做HR的,而其背景調查的問答也實在是千篇一律呀,不敢恭維!我們知道,背景調查在中國還是剛剛興起,許多地方的還是很初級、很原始化。而且有的說正規不正規,說不正規又有些來頭公司的HR更是機械化的做背調與接受被背調。有的小公司的HR素質不能叫做一般的差,往往是曾經印象較好的同事就主觀的夸大其優點,對曾經印象不好的同事就不能客觀敘述其工作情況,甚至還會有意無意的“捅上一刀”。這樣一來無形中就給背調帶來了不小的風險和不確定性。那么如何才能更好的甄別人才并且在做背調的時候不讓接受背調的HR感覺枯燥、厭煩和應付呢?如何才能更準確的得到被背調的人的真實資料和客觀評價呢?以下我提幾個小小觀點。

不走過場,顧名思義就是抓“主要矛盾”直接找到其上級領導。可能實際工作中往往有這種情況,應試者在過往工作經歷的聯系方式、直接上級一欄內什么都不寫。或者寫的電話和手機都是自己相熟的人。簡歷里曾任職的公司在工商局或者網絡上根本查不到!或者簡歷里其所寫的部門與實際中此公司的部門編制并不一致;對方的HR是新任職的HR,對某某某并不了解且又沒有完整的人事檔案。 對于在背調時出現這樣的問題,我們要高度加以重視。

此種情況下,建議HR要先打電話給應試者,再次確認其公司名稱。如果對方無法提供,那么是否錄用值得商榷!也許應試者真的不清楚其過往所在公司的全稱,這也有情可原,但至少連自己公司的名稱都不知道,那只能證明他對于以往的公司、工作沒有熱情,只為工作而工作!

這種情況應該是最常見吧?比如有的公司的HR專員對背調并不太了解,又不想把電話隨意的轉給上級領導。我所入職的公司在對我做背調的時候,就發生了因為未轉至人事主管電話而向人事專員核實情況,而導致第一次背調時差點失敗。我在我的第一家工作單位工作有近三年的時間。中間由于特殊原因,有一個半月的時間處于離職狀態,后又返回原單位繼續工作。又因原公司使用OA辦公系統,在人事檔案頁面里如果不細心,不向下翻頁。那我在這家單位的工作經歷就只有從開始工作到中間離職的半年工作經歷。而當時原單位的人事專員又巧,是新換的專員。對我的情況不了解,看過檔案第一頁后就草率的說我只有半年的工作經歷。最后我把原公司人事經理手機號碼及座機號碼發給現單位人事專員。才將我的“冤情”洗清。所以足以看出此項的必要性。

其實在做背調時,往往被調查的單位人事負責人由于各種各樣的原因,是不會跟你說實話的。也許是證明人是不想得罪人、落埋怨、承擔責任的,背景調查中如果聽到最多的回答是“挺好、還可以、差不多”,那么HR就要注意了!

另外想一下,如果你是人事負責人。有單位向你做背調。而每次背調的問答內容都是:A在職表現如何?他人品如何、A業績如何等等等等這樣機械的問題。那你會不會煩?所以在做背調時,精心設計一些邏輯問答還是非常有必要的。

比如,要想得知A在原單位的業績如何,可以這樣問:“您給A漲過薪水嗎,除了工齡工資或者是公司全員普調之外?”“如果有漲薪水的名額,您是否先考慮A呢?”不要以為這是跑題了。想一下,一個自稱業績或能力不錯的人(這也是選中其做背調的主要原因吧?),在原位里老板怎么可能不給漲工資?老板不會傻到不想方設法的留住業績優秀的人的。當然,也有可能是老板漲了工資,可A并不買單!或者這個老板還真就是吝嗇到這種地步了。不過這并不影響我們用這種方面從客觀上判斷A的真實能力。

又比如,要想了解A在原單位的人品,可以這樣問:“A提出離職后您挽留了嗎?” “如果還有合作的機會,您會重新錄用他嗎?”。如果A業績確實較一般,但人品非常好的話,我想對方一定會回答拘留過,有機會還是會一起合作的,他是個誠實的可愛的小伙。 或者我們可以設計一個連續的邏輯問題,如:面試中A稱每年都可以超額完成任務,因此多次受到領導嘉獎? “和A平級的您的下屬共有幾個?”,再問“A在平級中的業績排名如何?”再問“您給A漲過薪水嗎,除了工齡工資或者是公司全員普調之外?”、再問“A提出離職后您挽留了嗎?”再問“如果還有合作的機會,您會重新錄用他嗎?”這樣的一連串問題,問下來,我想您一定有了自己的判斷了,而無須直接問對方A業績怎么樣?人品怎么樣?等這樣無聊的問題而得到的答案又只不過是還好,不錯,沒問題…… 問題要使回答是定“量(數據)”而非定“性”的評價;詢問“事實”而非“感覺”;用邏輯關系來求證事實 (干得好,會加薪;干得好,會被重視;干得好,老板會一直惦記你。反過來講,通常情況下,老板從未加薪、離職時未做訪談、不想再合作的員工業績及其他方面未必是真的好。)

試想一下。一個能力與業績確實都非常不錯的人,但他的團隊能力很差。一個說服能力與溝通能力很不錯的人,可人際關系卻不好的人。將到了你的團隊里,估計也不會有很大的改觀!沒有矛盾和沖突的情況下,大家都是一團和氣,候選人較好的溝通能力強、較強的人際關系處理能力是在極端狀況下才可以體現出來的。如案例:B是A的直接上司。問他“A和您意見不一致時他會怎么表達?”B說“我是他領導,一般情況下他都聽我的,很少有意見不同的時候”……   問“A管理團隊過程中,您是否接到過他的下級直接向您進行投訴”,B答“這些情況都難免的,誰能保證自己沒有個錯呀”,再問“投訴他是因為什么原因呢?”B答“那誰記得清呀,好幾次呢” 一個擺不平下屬的領導,不是好領導(當然,我指的不是獨斷專行);一個時常攻擊本部門同事的員工不是好員工;一個時常被越級投訴的領導不是好領導;一個不敢言不同意見的員工,不是好員工!

 綜上所述,一次完美的背調是要讓被背景調查方樂于與你溝通;樂于把真實的情況告之與你;一次完善的背調是在一些不經意的問題中,問出你想要的真實答案而又不會讓對方為難。

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